第1章人力资源管理概述__eol__引言__eol__11人力资源管理的定义__eol____eol__111高承诺与高控制__eol__12人力资源管理的起源__eol__13人力资源管理的模式__eol____eol__131权变模式——匹配模式__eol____eol__132普适模式——多即是好__eol____eol__133理论框架__eol__14人力资源管理和组织绩效__eol____eol__141人力资源管理、绩效和生产率的差距__eol__15人力资源管理实践__eol__16跨国公司的人力资源管理——国际人力资源管理？__eol__17人力资源管理对人力资源专业人员角色的影响__eol__18结论__eol__本章总结__eol__案例分析HR的表现有待提高__eol____eol__HR在中国中国人力资源管理现状__eol__第2章战略人力资源管理__eol__21战略人力资源管理概述__eol__22理解商业环境__eol__23战略制定过程的理论观点__eol____eol__231古典或理性计划观__eol____eol__232进化观__eol____eol__233过程观__eol____eol__234系统观__eol__24战略人力资源管理的兴起__eol__25探究战略管理与战略人力资源管理的关系：战略人力资源管理的最佳匹配模型__eol____eol__251生命周期模型__eol____eol__252竞争优势模型__eol____eol__253组合模型__eol____eol__254战略人力资源管理最佳匹配模型的局限性__eol__26战略人力资源管理的资源基础理论模型__eol____eol__261VRIO框架__eol____eol__262资源基础理论的应用__eol____eol__263资源基础理论的局限性__eol__27战略人力资源管理的最佳实践：高承诺模型__eol__28人力资源管理与绩效__eol__29战略人力资源管理与绩效：批判的观点__eol__210评估战略人力资源管理对绩效的影响__eol__211结论__eol__本章总结__eol__案例分析Café Expresso__eol__HR在中国战略人力资源管理在中国__eol____eol__第3章情境中的人力资源管理：发展批判性思维__eol__31引言__eol____eol__311情境的重要性和性质__eol____eol__312情境的概念化和表述__eol____eol__313认识情境所需的概念和语言__eol__32人力资源管理的直接情境__eol____eol__321组织的特质和管理的作用__eol____eol__322管理者为解决组织中的紧张关系而采用的方法__eol____eol__323对组织和管理进行的矛盾解释__eol__33人力资源管理的广义情境__eol____eol__331定义广义情境__eol____eol__332广义情境的影响__eol____eol__333影响人力资源管理的现代因素__eol__34观察和思考的方式__eol____eol__341感知现实__eol____eol__342防御机制__eol____eol__343对现实的假设__eol____eol__344为我们自己定义现实__eol____eol__345为他人定义现实__eol__35结论以及新起点__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__本章练习__eol__案例分析信贷危机后的恐惧和憎恶__eol__HR在中国战略人力资源管理在中国__eol__第4章人力资源管理与劳动力市场__eol__引言__eol__41劳动力市场的本质__eol__42劳动力供给__eol____eol__421人口__eol__43劳动力需求__eol____eol__431劳动力总需求__eol____eol__432劳动力市场的不平等__eol____eol__433基于性别的就业机会不平等__eol____eol__434女性的异质性__eol____eol__435基于种族的劳动力市场不平等__eol____eol__436种族的异质性__eol____eol__437劳动力需求的变化模式__eol____eol__438从制造业向服务业的就业转移__eol____eol__439就业的职业结构的变化__eol____eol__4310就业形势的变化__eol__44劳动力市场的产出：就业质量__eol____eol__441就业保障__eol____eol__442员工的决策自主权__eol____eol__443努力和工作压力__eol____eol__444应对工作压力 ：寻求“工作-生活平衡”__eol__45结论：劳动力市场的发展，工作质量及其对雇佣关系的影响__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__案例分析困在“妈妈的轨道”上——为什么有孩子意味着较低的薪酬和发展前景__eol__HR在中国中国劳动力市场现状分析与展望__eol__第5章人才管理__eol__引言__eol__51人才管理的定义__eol__52人才管理战略__eol__53人才吸引__eol____eol__531外部招聘__eol____eol__532真实工作预览__eol____eol__533雇主品牌__eol____eol__534对组织需要的人才的界定__eol____eol__535招聘方式__eol__54人才甄选__eol____eol__541最终候选人名单__eol____eol__542甄选手段__eol____eol__543影响甄选手段的因素__eol____eol__544甄选决策__eol__55人才留用__eol____eol__551员工流失的调查——定量方法__eol____eol__552员工流动率调查——定性方式__eol__56人才参与__eol____eol__561提高员工参与度__eol__57人才开发__eol____eol__571继任计划__eol__58结束语__eol__本章总结__eol____eol__案例分析让担惊受怕的员工参与进来__eol__本章思考题__eol__HR在中国人才管理在中国__eol__第6章学习与开发__eol__引言__eol__61不断变化的工作和组织__eol__62学习和开发的战略重要性__eol__63学习和开发__eol____eol__631学习与开发的定义__eol____eol__632多种类型的学习者__eol__64学习的结果和过程__eol____eol__641学习的结果__eol____eol__642学习的过程__eol____eol__643学习障碍__eol__65开发过程__eol____eol__651终身开发__eol____eol__652终身开发模型__eol____eol__653职业生涯发展__eol____eol__654职业性质变化的影响__eol____eol__655组织内的个体开发__eol__66学习和开发的组织背景__eol____eol__661组织外部对学习和开发的影响__eol____eol__662促进组织内部的学习与开发__eol____eol__663设计组织中的学习__eol__67争议性问题__eol__68结论__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__本章练习__eol__案例分析一投资银行的人才争夺战__eol__案例分析二人才争夺战__eol__HR在中国宝山钢铁股份有限公司创建__eol__学习型组织的认识与举措__eol__第7章人力资源开发：组织与国家框架__eol__引言__eol__71培训、学习、人力资源开发与人力资源管理__eol____eol__711培训与学习__eol____eol__712人力资源开发与人力资源管理__eol__72人力资源开发：组织层面__eol____eol__721人力资源开发规划__eol____eol__722过程的各个阶段__eol__73人力资源开发及职业教育与培训的国家框架__eol__74欧洲视角——欧洲国家的职业教育与培训__eol____eol__741德国的职业教育与培训__eol____eol__742法国职业教育与培训系统__eol____eol__743欧洲其他国家的比较对英国的意义__eol__75英国的职业教育与培训__eol____eol__7511973—1997年：国家生存__eol____eol__7521997—2006年：国家竞争优势与技能提升__eol____eol__7532006—2010年：走出混沌以超越“里斯本目标”__eol____eol__754英国就业与技能委员会（UKCES）__eol____eol__755职业资格__eol____eol__756学术资格__eol____eol__757终身学习__eol____eol__758学习与技能委员会（Learning and Skills Council）__eol____eol____eol__759苏格兰、威尔士与北爱尔兰__eol____eol__7510结论__eol__76当下面临的挑战__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__本章练习__eol__案例分析足协裁判员的招聘、培训与开发__eol__HR在中国人力资源开发在中国__eol__第8章管理与领导力开发__eol____eol__引言__eol__81定义管理与领导力开发__eol____eol__811管理与领导性质的变化__eol____eol__812什么是管理与领导力开发__eol__82管理与领导力开发的战略意义__eol____eol__821管理与领导力开发是否有助于企业目标的实现__eol____eol__822组织在多大程度上投资于管理与领导力开发__eol__83管理与领导力开发的设计__eol____eol__831管理和领导力开发的政策__eol____eol____eol__832管理与领导力开发的利益相关者__eol____eol__833管理与领导力开发的支持框架__eol__84职业发展与管理和领导力开发__eol____eol__841绩效管理与管理和领导力开发__eol__85对发展对象的选择 __eol__86选择开发内容__eol____eol__861管理与领导力开发的正式方法__eol____eol__862进行管理者开发的非正式方法__eol__87对管理与领导力开发的评价__eol__88欧洲的管理与领导力开发系统__eol____eol__881英国__eol____eol__882德国__eol____eol__883法国__eol__89不同需求与情境下的管理与领导力开发__eol____eol__891高层管理者的开发__eol____eol__892通过开发使专业人员成为管理人员__eol____eol__893毕业生的管理与领导力开发__eol____eol__894小型企业中的管理与领导力开发__eol____eol__895公共部门中的管理开发__eol____eol__896国际化的管理和领导力开发__eol____eol__897管理与领导力开发和多样性问题__eol__810管理与领导力开发的未来：新思维和新实践的需要__eol____eol__8101投资管理与领导力开发是否有价值__eol____eol__8102管理与领导力开发是否可以真正成为战略性的__eol____eol__8103管理与领导力开发在满足组织需求的同时是否能实现个性化__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__本章练习__eol__案例分析一易趣寻求高层重组__eol__案例分析二乐购网对学习功能的定位和信任：指标和措施的作用__eol__HR在中国基于行动学习的领导力开发__eol__第9章绩效管理__eol__引言__eol__91绩效测量的历史回顾__eol__92 TRW公司的案例__eol__93绩效评价的方法__eol____eol__931绩效测量的制约因素__eol____eol__932360度绩效评价__eol____eol__933理解Foucault的理论__eol__94绩效管理__eol____eol__941人力资源管理和绩效管理__eol____eol__942人力资源管理和绩效之间的辩证关系__eol__95协作性绩效管理__eol____eol__951多元化劳动力的绩效管理__eol____eol__952老龄化劳动力的绩效管理__eol__96志愿者的绩效管理__eol__97CIPD的志愿者绩效管理__eol__98结语__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__案例分析DIY商店基于绩效的奖励__eol__HR在中国绩效管理在中国__eol__第10章员工薪酬管理__eol__引言__eol__101员工薪酬的历史背景和理论基础__eol____eol__1011薪酬体系的发展__eol____eol__1012设计与争论__eol__102员工薪酬__eol____eol__1021薪酬的构成__eol____eol__1022非经济性报酬__eol____eol__1023全面薪酬__eol__103薪酬管理及薪酬战略的出现__eol____eol__1031薪酬与战略__eol____eol__1032薪酬战略实践__eol__104薪酬选择的关键__eol__105影响组织薪酬实践策略和薪酬决策的因素__eol____eol__1051经济环境__eol____eol__1052薪酬的法律环境__eol____eol__1053内部/组织因素和行业的影响__eol____eol__1054薪酬决策——内部或外部关注的焦点__eol____eol__1055薪酬结构设计__eol____eol__1056薪酬设计的一般特点__eol____eol__1057实行单一的薪酬结构还是多种薪酬结构__eol____eol__1058职位族__eol____eol__1059薪酬增长__eol__106薪酬的发展趋势——更加趋向于战略化还是继续保持传统方式__eol__本章总结__eol__案例分析伦敦国王学院学生会（KCLSU）的薪酬改革和认知变革__eol__HR在中国薪酬管理在中国__eol__第11章中国和印度的人力资源管理__eol__引言__eol__111亚洲经济究竟是趋同还是趋异？__eol__112中国：经济增长与人力资源管理__eol____eol__1121简介__eol____eol__1122从“铁饭碗”到“有中国特色的社会主义”__eol____eol__1123“有中国特色”的人力资源管理？ __eol____eol__1124影响中国人力资源管理的重要因素__eol__113香港：经济增长与人力资源管理__eol__114印度__eol____eol__1141简介__eol____eol__1142理解方式：文化、机制和资本主义多样性__eol____eol__1143工业化道路：从“混合型”经济到“开放式”经济__eol____eol__1144印度的生产及其商业环境__eol____eol__1145印度的跨国公司：变革及其影响__eol____eol__1146印度的人力资源管理__eol__本章总结__eol__案例分析Yummee Biscuits：第一部分__eol____eol__Yummee Biscuits：第二部分__eol____eol__HR在亚洲韩国：经济增长与HRM__eol____eol__第12章国际人力资源管理__eol__引言__eol__121国际化战略背景__eol____eol__1211跨国公司的结构差异__eol____eol__1212小结__eol__122国际人力资源管理的职能特点__eol____eol__1221Schuler、Dowling和De Cieri__eol__（1993）：国际人力资源管理的__eol__整合框架__eol____eol__1222Taylor、Beechler和Napier__eol__（1996）：输出型、整合型与__eol__适应型__eol____eol__1223Perlmutter（1969）：思维模式理论__eol____eol__1224Adler和Ghadar（1990）及__eol__Milliman和Von Glinow（1990）：__eol__组织变革模型__eol____eol__1225小结__eol__123国际化组织中知识与人力资源政策措施的转移__eol____eol__1231知识的特性__eol____eol__1232社会背景在人力资源知识形成与转移中的作用__eol____eol__1233人力资源知识形成与转移的成果__eol____eol__1234小结__eol__124国家影响__eol____eol__1241母国效应__eol____eol__1242东道国效应__eol____eol__1243母国与东道国效应之间的博弈__eol__本章总结__eol__本章思考题__eol__案例分析Linkz的变化__eol__HR在中国国际人力资源管理在中国