第一部分  引言
第1章  管理有效组织
1.1  组织行为研究
1.1.1  组织行为学遵循人的行为
准则
1.1.2  组织是社会系统
1.1.3  构成组织行为的多种因素
1.1.4  结构和过程影响组织行为和
新生性文化
1.1.5  组织行为学是艺术与科学的
混合体
1.2  组织管理的一个模型： 行为、 
结构和过程
1.2.1  组织环境
1.2.2  组织内部行为
1.2.3  组织结构与设计
1.2.4  组织过程
1.3  绩效分析
1.4  管理工作的实质
1.4.1  计划与绩效
1.4.2  组织与绩效
1.4.3  领导与绩效
1.4.4  控制与绩效
1.5  思考绩效的三种方法
1.5.1  目标法
1.5.2  系统理论法
1.5.3  利益相关者法
1.5.4  组织变革和学习
1.6  管理工作与组织的行为、 结构
和过程
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
第2章  组织文化
2.1  组织文化
2.1.1  定义组织文化
2.2  组织文化和社会价值体系
2.2.1  组织文化及其影响
2.2.2  创造组织文化
2.2.3  文化类型
2.2.4  组织亚文化
2.2.5  文化融合
2.2.6  文化变革
2.2.7  组织文化和精神
2.2.8  社会化和文化
2.2.9  社会化阶段
2.3  有效社会化的特征
2.3.1  有效预期社会化
2.3.2  有效适应社会化
2.3.3  有效的角色管理社会化
2.3.4  导师与社会化
2.4  文化多元的员工队伍的
社会化
2.4.1  利用多元化的管理能力
小结
复习与讨论问题
案例分析
实践练习： 民族文化知识检测
第3章  全球化管理
3.1  全球化
3.1.1  全球战略技能
3.1.2  团队建设技能
3.1.3  组织技能
3.1.4  沟通技能
3.1.5  知识技能的转移
3.2  文化
3.2.1  民族文化
3.2.2  历史与文化
3.3  文化维度
3.3.1  人与自然的关系
3.3.2  个人主义与集体主义
3.3.3  时间取向
3.3.4  行动取向
3.3.5  正式程度
3.3.6  语言
3.3.7  宗教
3.4  跨文化研究发现
3.4.1  霍夫斯泰德的研究
3.4.2  受霍夫斯泰德启发的研究
3.4.3  GLOBE项目
3.5  跨文化变迁
3.5.1  国际任职的人力资源
3.5.2  外派管理者
3.5.3  文化冲击和外派管理者
3.5.4  培训外派管理者
3.6  组织的全球化主题： 行为、 结构
和过程
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 你的家庭有多重要
实践练习： 家庭的重要性第二部分  组织内行为： 个体
第4章  个体行为与差异
4.1  理解行为的基础
4.2  个体差异
4.2.1  能力和技能
4.2.2  人口统计学
4.3  个体心理变量
4.3.1  知觉
4.3.2  归因
4.3.3  归因误差
4.3.4  态度
4.3.5  个体对工作安排的满意度
对比
4.3.6  工作满意和客户满意
4.3.7  个性
4.3.8  情商
4.4  心理契约
4.5  心理契约违背
小结
复习与讨论问题
案例分析
实践练习： 应用归因理论
第5章  激励： 背景和理论
5.1  什么是激励
5.2  起点： 个体
5.3  激励理论： 分类系统
5.4  马斯洛的需求层次理论
5.4.1  需求层次理论的相关研究
5.5  奥尔德弗的ERG理论
5.5.1  ERG:研究基础的局限性
5.6  赫茨伯格的双因素理论
5.6.1  对赫茨伯格理论的批评
5.7  麦克利兰的习得需求理论
5.7.1  对麦克利兰理论的研究
5.8  四种内容激励理论的综述
5.9  期望理论
5.9.1  术语
5.9.2  期望理论的原理 
5.9.3   对期望理论的研究
5.9.4  期望理论对管理实践的意义
5.9.5  对期望理论的批评
5.10  公平理论
5.10.1  重建公平的选择
5.10.2  对公平理论的研究和批评
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 运用激励理论
第6章  激励： 组织应用
6.1  学习
6.1.1  社会学习
6.1.2  操作性条件反射
6.2  操作性条件反射原则
6.3  行为矫正的管理透析
6.3.1  强化理论的研究
6.3.2  对行为矫正理论的批评
6.4  行为的自我管理
6.4.1  自我调节的模型
6.5  目标设置理论
6.5.1  目标设置过程
6.5.2  目标设置研究
6.5.3  对目标设置的批评
6.6  激励理论复习
6.7  组织的奖励系统
6.7.1  一个个体奖励模式
6.8  外部奖励与内部奖励
6.8.1  外部奖励
6.8.2  内部奖励
6.8.3  外部奖励与内部奖励的
相互作用
6.8.4  奖励、 离职与旷工
6.8.5  奖励与工作业绩
6.8.6  奖励与组织义务
6.9  高绩效组织的奖励系统
6.9.1  弹性福利
6.9.2  工作假期储蓄
6.9.3  以技术为基础的工资
6.9.4  收益共享
6.10  科恩对以绩效为基础的奖励制度的
批评
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 选择奖励
实践练习： 多样性评估
第7章  工作场所压力管理
7.1  什么是压力
7.2  组织压力： 一个模型
7.3  工作压力源： 个人、 群体和
组织
7.3.1  个体压力源
7.3.2  群体和组织压力源
7.3.3  非工作压力源
7.4  压力的后果
7.4.1  个体的后果
7.4.2  组织的后果
7.5  压力调节器
7.5.1  个性
7.5.2  A型行为模式
7.5.3  社会支持
7.6  压力预防和压力管理
7.6.1  实现个人—环境一致性的
最大化
7.6.2  组织压力预防和管理计划
7.6.3  维持健康策略
7.6.4  压力预防和管理的个体方法
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 行为活动侧写——A型行为
实践练习： 健康风险评估
第三部分  组织内行为： 群体和互相影响
第8章  群体和团队行为
8.1  群体的含义
8.2  群体的种类
8.2.1  正式群体
8.2.2  非正式群体
8.3  为什么人们会形成群体
8.3.1  需求的满足
8.3.2  亲近与吸引
8.3.3  群体目标
8.3.4  经济
8.4  发展阶段
8.4.1  五阶段模型
8.4.2  分段平衡模型
8.5  群体的特点
8.5.1  结构
8.5.2  地位等级
8.5.3  角色
8.5.4  标准
8.5.5  领导力
8.5.6  凝聚力
8.5.7  社会性懈怠
8.6  团队的本质以及种类
8.6.1  解决问题团队
8.6.2  虚拟团队
8.6.3  多功能团队
8.6.4  科研团队
8.6.5  自我指导型工作团队
8.7  团队为什么形成
8.7.1  生产力提升
8.7.2  组织扁平
8.7.3  组织对弹性及快速决策的
需求
8.7.4  劳动力多样化
8.7.5  提升质量
8.7.6  提升的客户满意度
8.7.7  高效团队面临的障碍
8.8  建立高效团队
8.8.1  提供高层次的承诺和清晰的
目标
8.8.2  管理层与员工之间的相互
信任
8.8.3  承担风险以及信息共享的
意愿
8.8.4  时间、 资源以及对培训的
承诺
8.9  群体内行为及冲突
8.10  角色的概念
8.10.1  多重角色与角色定向
8.10.2  角色知觉
8.10.3  角色冲突
8.10.4  角色冲突的结果
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 参与并且观察群体过程
第9章  冲突和协商
9.1  对于群体间冲突的现实观点
9.1.1  功能性冲突
9.1.2  非功能性冲突
9.1.3  冲突和组织绩效
9.1.4  实践中有关群体间冲突的
观点
9.1.5  群体内冲突和群体生产率
9.2  群体间冲突产生的原因
9.2.1  工作上的相互依赖
9.2.2  目标不同
9.2.3  知觉的不同
9.2.4  对专家需求的提升
9.3  非功能性群体间冲突的后果
9.3.1  群体内部的变革
9.3.2  群体间的变革
9.4  通过解决方法来管理群体间的
冲突
9.4.1  解决问题
9.4.2  超高级目标
9.4.3  资源扩展
9.4.4  逃避
9.4.5  平滑
9.4.6  妥协
9.4.7  权威的命令
9.4.8  改变人的变量
9.4.9  改变结构变量
9.4.10确定共同敌人
9.5  通过协商解决群体间冲突
9.5.1  跨文化协商
9.5.2  群体协商
9.5.3  协商前的任务
9.5.4  协商策略
9.5.5  协商过程中个性的影响
9.5.6  信任的作用
9.5.7  其他选择
9.6  通过团队建设来解决群体冲突
9.6.1  团队建设作为一个过程
9.6.2  管理在团队建设中的作用
9.7  通过刺激解决群体间的冲突
9.7.1  沟通
9.7.2  将群体以外的个体带入
群体内
9.7.3  改变组织结构
9.7.4  刺激竞争
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 旧堆栈问题
第10章  权力与政治
10.1  权力与职权
10.2  人际权力
10.2.1  法定权力
10.2.2  奖赏权力
10.2.3  惩罚权力
10.2.4  专家权力
10.2.5  参照权力
10.3  对权力的需要
10.4  结构性权力和情景权力
10.4.1  资源
10.4.2  决策的权力
10.4.3  信息权力
10.5  权力的上浮
10.6  部门间的权力
10.6.1  处理不确定性
10.6.2  向心力
10.6.3  可替代性
10.7  顺从职权
10.8  政治策略以及战术
10.8.1  有关政治的研究
10.8.2  印象管理
10.8.3  玩弄政治
10.9  道德、 权力与政治
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 办公室外交： 要做与不要
做的事
第11章  领导： 基本原理
11.1  领导的定义
11.2  确认领导者的特质
11.2.1  能力
11.2.2  个性特质
11.2.3  动机
11.2.4  特质理论纲要
11.3  有效领导者的行为
11.3.1  以工作为中心和以员工为
中心的领导
11.3.2  领导的结构维度和关怀
维度
11.3.3  有效领导行为理论的比较
11.4  环境不同的影响
11.4.1  领导权变模型
11.4.2  路径—目标模型
11.4.3  荷西—布兰卡德的环境领导
模型
11.4.4  领导—成员交换理论
11.4.5  环境理论的比较
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 个体和群体领导名人堂
实践练习： 领导训练——员工是BOB
还是WOW的
第12章  领导： 新兴的观点
12.1  弗鲁姆—雅各领导模型
12.1.1  弗鲁姆—耶顿—雅各模型的
本质
12.1.2  新模型的应用
12.1.3  弗鲁姆—雅各模型的
有效性
12.1.4  国际化的研究
12.1.5  模型的局限性
12.2  领导的归因理论
12.2.1  领导者的归因
12.2.2  领导对责任的知觉
12.2.3  领导者归因模型
12.2.4  领导者行为： 原因还是
结果

12.3  魅力型领导
12.3.1  定义魅力型领导
12.3.2  康格的模型
12.3.3  什么构成了魅力领导行为
12.3.4  魅力型领导者的两种类型
12.4  交易型领导和变革型领导
12.4.1  交易型领导
12.4.2  变革型领导
12.5  领导的替代因素
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 弗鲁姆—雅各领导风格
分析

第四部分  组织结构与设计
第13章  工作设计
13.1  通过工作设计提高工作生活
质量
13.2  工作家庭平衡与工作设计
13.3  工作设计的重要概念
13.4  工作绩效产出
13.4.1  客观产出
13.4.2  个人行为产出
13.4.3  内在和外在产出
13.4.4  工作满意度产出
13.5  通过工作分析描述工作
13.5.1  工作内容
13.5.2  工作要求
13.5.3  工作环境
13.5.4  不同环境下的工作分析
13.6  工作设计： 工作分析的结果
13.6.1  范围和深度
13.6.2  工作关系
13.7  人们看待工作的方式
13.7.1  知觉到的工作内容
13.7.2  工作特征
13.7.3  个体差异
13.7.4  社会环境差异
13.8  设计工作范围： 工作轮换和工作
扩大化
13.8.1  工作轮换
13.8.2  工作扩大化
13.9  设计工作深度： 工作丰富化
13.10  团队与工作设计
13.11  全面质量管理与工作设计
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 进行基本工作分析
第14章  组织结构
14.1  组织结构的概念
14.1.1  结构影响行为
14.1.2  例行性行为的结构
14.2  设计组织结构
14.3  分工
14.4  部门基础
14.4.1  职能部门化
14.4.2  地区部门化
14.4.3  产品部门化
14.4.4  顾客部门化
14.4.5  部门化基础的综合： 矩阵
组织
14.5  管理幅度
14.5.1  必需的接触
14.5.2  专业化程度
14.5.3  沟通能力
14.6  分权
14.6.1  分权的原因
14.6.2  集权的原因
14.6.3  决策方针
14.7  机械式和有机式的组织
设计模型
14.7.1  机械式模型
14.7.2  有机式模型
14.8  权变设计理论
14.9  技术与组织设计
14.9.1  科技与组织设计的经典
研究
14.9.2  理解技术和结构间的
关系
14.10  环境与组织设计
14.10.1  环境与组织设计的一项
经典研究
14.10.2  服务部门的环境不确定性
和组织设计
14.10.3  对环境不确定性和结构关系
的理解
14.10.4  环境不确定性、 信息处理和
适应性设计策略
14.11  社会技术系统理论
14.12  构建虚拟组织
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 识别变化的组织设计
第五部分  组织过程
第15章  管理沟通
15.1  沟通的重要性
15.1.1  沟通的过程
15.1.2  经典模型
15.1.3  非语言信息
15.2  跨文化沟通
15.2.1  语言
15.2.2  空间
15.2.3  时间
15.2.4  行为
15.3  组织内部的沟通
15.3.1  沟通的方向
15.3.2  沟通与技术
15.3.3  电子邮件、 即时通信、 社交网络
和博客
15.3.4  智能手机
15.3.5  语音邮件

15.3.6  视频会议、 电话会议和电子
会议/电子合作
15.3.7  小道消息： 非正式的沟通
渠道
15.4  人际间沟通
15.4.1  人际间关系风格
15.4.2  人际关系策略
15.4.3  管理风格
15.5  有效沟通的障碍
15.5.1  由发送者引发的障碍
15.5.2  由接收者引起的障碍
15.5.3  由发送者、 接收者或两者共同
引起的障碍
15.6  改善组织内沟通
15.6.1  跟进
15.6.2  规范信息流
15.6.3  使用反馈

15.6.4  同感
15.6.5  重复
15.6.6  鼓励互信
15.6.7  有效选择时机
15.6.8  简化语言
15.6.9  有效倾听
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 知觉差异
第16章  决策
16.1  决策的类型
16.2  决策的过程
16.2.1  确定明确的目标， 衡量
结果
16.2.2  识别问题
16.2.3  开发方案
16.2.4  评价方案
16.2.5  选择方案
16.2.6  实施决策
16.2.7  控制和评估
16.3  行为对个体决策的影响
16.3.1  伦理决策
16.3.2  价值观
16.3.3  性格
16.3.4  风险倾向
16.3.5  失调的可能性
16.3.6  承诺升级
16.4  集体决策
16.4.1  个体决策与集体决策的
对比
16.4.2  激发集体决策创造力的
技巧
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 迷失在月球——集体决策
练习
第17章  管理组织变革与学习
17.1  学习原则和变革
17.2  变革促进者
17.2.1  外部变革促进者
17.2.2  内部变革促进者
17.2.3  外部—内部变革促进者
17.3  对变革的抵触
17.3.1  人们为什么抵触变革
17.3.2  减少对变革的抵触
17.4  组织变革管理的一个模型
17.4.1  环境推动力
17.4.2  内部推动力
17.5  诊断问题
17.6  其他的干预方法
17.6.1  所期望的变革的深度和
方法
17.7  发现变革的不同方法
17.7.1  结构变革
17.7.2  行为变革
17.7.3  科技变革
17.7.4  欣赏式探询
17.7.5  组织变革的趋势
17.8  发现限制条件
17.9  克服限制条件
17.9.1  领导力氛围
17.9.2  正式组织
17.9.3  组织文化
17.9.4  抵触变革
17.10  实施和评估变革
17.11  组织变革中的道德问题
17.12  学习型组织
17.12.1  学习能力和领导力
17.12.2  学习
小结
复习与讨论问题
网络学习
案例分析
实践练习： 启动变革的途径
附录  研究组织行为、 结构与过程的流程和技巧